Indikator Penilaian Kinerja Karyawan di Perusahaan

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP, 2000). Sementara menurut Lohman (2003), indikator kinerja (performance indicators) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi.

Jadi jelas bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. 

Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif.

Sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih bersifat kuantitatif. Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi. 

Kinerja didefinisikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik berifat fisik maupun non fisik (Hadari Nawawi, 2005). Menurut Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Hal ini juga didukung oleh pendapat Cokroaminoto (2007), pengertian kinerja pegawai mengacu pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah diterapkan.

Menurut Snell dan Bohlander (2010: 362), penilaian kinerja dapat didenifisikan sebagai suatu proses penilaian yang dirancang untuk membantu karyawan mengerti peran, tujuan, ekspetasi, dan kesuksesan kinerja yang diadakan secara berkala.

Terdapat beberapa pihak yang dijelaskan oleh Snell dan Bohlander (2010: 370-374), yang dapat melakukan penilaian kinerja antara lain :

• Penilaian oleh manajer atau supervisor
• Penilaian diri
• Penilaian bawahan
• Penilaian rekan
• Penilaian tim
• Penilaian pelanggan

Menurut ahli Sedarmayanti (2011, p. 260), kinerja merupakan terjemahan dari peformance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Dikemukakan oleh Dessler (2012) sebagai berikut :

“Evaluating employee’s current and/or past performance relative to his or her performance standard”

(merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya)

Penilaian kerja memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk mengurangi menurunya kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Dessler mengungkapkan tiga langkah penilaian kinerja yaitu:

• Mendefinisikan pekerjaan: memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan.
• Menilai kerja: membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.
• Sesi umpan balik: Kinerja dan kemajuan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Sedangkan menurut Hanggraeni (2012: 121), penilaian kinerja adalah sebuah proses di mana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap pekerjaanya.

Menurut Mangkunegara (2013), penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Hartantik (2014: 119), penilaian kinerja adalah cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai dari seseorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan.

Penilaian kinerja merupakan kegiatan pengkajian dan evaluasi yang menurut ahli Bangura dikutip dalam Amir (2015) sudah berjalan sejak lama sejalan dengan adanya sejarah dan akan terus berlangsung. Kegiatan penilaian ini merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari dan bersifat universal.

Penilaian kinerja itu sendiri adalah evaluasi sistematis dari kinerja seorang karyawan berdasarkan beberapa aspek pertimbangan dan untuk memahami potensi dari seseorang untuk pertumbuhan lebih lanjut dan pengembangan dari seorang karyawan di suat organisasi dengan peringkat tertentu (Anbarasu, Jenitha, Yulit: 2015).

Menurut Widodo (2015: 130), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya perlatihan atau pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang.

Indikator Penilaian kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2010, p351), penilaian kinerja dapat berguna bagi manajer sebagai alat untuk mengamati. Penilaian kinerja dapat menunjukkan kekuatan dan kekurangan seseorang, dan kemudian dengan informasi tersebut dapat membantu dalam pengembangan karyawan diwaktu yang akan datang. Adapun indikator yang terdapat pada penilaian kinerja antara lain adalah:

• Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi
• Bermanfaat sebagai alat pengembang
• Berguna sebagai alat administrasi
• Sesuai dengan hukum
• Berkaitan dengan pekerjaan
• Dipandang adil secara umum oleh karyawan
• Efektif dalam mendokumentasikan kinerja karyawan

Banyak faktor-faktor yang dapat ditingkatkan melalui pengembangan yang efektif dari proses manajemen kinerja. Penerapan sumber daya manusia mengeksplorasi satu pendekatan yang disebut kalibrasi, yang memungkinkan organisasi untuk menetapkan pedoman yang lebih spesifik dan konsisten tentang bagaimana kinerja karyawan harus dinilai di seluruh pekerjaan yang  berbeda.

Akibatnya, umpan balik yang diberikan kepada karyawan lebih konsisten dan adil, hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk mengemban tanggung jawab pekerjaan mereka. Dengan memastikan bahwa penilai memahami bagaimana untuk secara konsisten mengevaluasi kinerja pekerjaan, manajer harus mampu meningkatkan dukungan untuk proses manajemen kinerja seluruh organisasi.

Hal-hal yang perlu dinilai dari karyawan berkaitan erat dengan kebiasaan dan performanya selama bekerja. Berikut ini adalah beberapa hal yang menjadi indikator dalam penilaian kinerja karyawan:

1. Kehadiran

Indikator pertama adalah kehadiran. Indikator ini berupa ketepatan waktu karyawan dan jumlah kehadiran karyawan secara keseluruhan untuk bekerja di kantor. Karyawan dengan catatan kehadiran yang buruk berarti sering terlambat bahkan bolos bekerja.

2. Kualitas Pekerjaan

Perusahaan tentu memiliki standar tersendiri terhadap kualitas kerja karyawan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penilaian untuk mengetahui apakah karyawan sudah memenuhi standar tersebut atau belum.

Kualitas pekerjaan juga berkaitan erat dengan ketepatan waktu dalam mengerjakannya. Karyawan sebaiknya mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan memberikan hasil yang terbaik, bukan hanya bekerja cepat namun dengan hasil minimal.

3. Komunikasi dengan Rekan Kerja dan Atasan

Tak ketinggalan, komunikasi karyawan di kantor dengan rekan kerja dan atasan juga perlu menjadi perhatian dalam penilaian kinerja. Tentu saja hal ini sangat penting karena pekerjaan di kantor membutuhkan kerja sama tim dengan komunikasi yang baik.

Apabila karyawan yang bersangkutan tidak menjalin komunikasi yang baik, rekan kerja dan atasan tidak akan nyaman dibuatnya. Hal ini pun bisa menyebabkan alur pekerjaan menjadi terganggu. Oleh sebab itu, karyawan dituntut untuk memiliki komunikasi dan kemampuan kerja sama tim yang baik.

4. Pengetahuan terhadap Pekerjaan

Pengetahuan dalam bidang pekerjaan masing-masing merupakan hal yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Tanpa pengetahuan tersebut, karyawan tidak akan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dan benar.

Pengetahuan karyawan juga berhubungan dengan kualitas pekerjaan. Apabila karyawan mengerjakan tugasnya dengan asal-asalan karena tidak memiliki pengetahuan yang dibutuhkan, maka kualitas kerjanya menjadi kurang baik.

5. Kemampuan Inisiatif

Inisiatif adalah kemampuan karyawan dalam mengembangkan ide dan mengimplementasikannya secara mandiri. Karyawan yang memiliki inisiatif menandakan bahwa ia memiliki ide dan kreativitas untuk berkontribusi terhadap perusahaan.

6. Keinginan Belajar

Meski sudah melalui pendidikan di bangku sekolah, karyawan akan menemukan hal-hal baru ketika bekerja. Tentu saja, hal baru tersebut membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai.

Itulah sebabnya karyawan harus memiliki keinginan untuk terus belajar. Karyawan yang memiliki niat dan passion untuk belajar akan terus berkembang di perusahaan.

7. Kepemimpinan

Perusahaan membutuhkan pemimpin untuk mengisi posisi-posisi penting. Oleh karena itu, perusahaan perlu mencari bakat-bakat pemimpin dari karyawan. Hal ini bisa dilakukan saat menilai kinerja karyawan.

Kepemimpinan di tempat kerja ditandai dengan kemampuan memobilisasi dan memotivasi rekan kerja untuk bekerja dengan lebih baik. Jika karyawan menunjukkan kemampuan menjadi seorang pemimpin, perusahaan pun bisa menaikkan jabatan karyawan tersebut.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian performa karyawan perlu dilakukan untuk menilai keberhasilan karyawan dalam pekerjaannya.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Hartatik (2014: 120-122) tujuan penilaian kerja terbagi menjadi dua jenis yaitu:
1. Tujuan penilaian kerja secara umum:

• Bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi.
• Bertujuan untuk menghimpun dan memperisapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
• Bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja dengan sasaran perusahaan.
• Bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

2. Tujuan penilaian kerja secara khusus:

• Untuk melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan kerja yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, dan menetapkan pemberian penghargaan.
• Penilaian kerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi.
• Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja.
• Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan.
• Penilaian kerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan.
• Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja sama petugas menejemen SDM terhadap bawahannya.

Menurut Badriyah (2015) penilaian kinerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar, tujuan utama penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi terhadap tujuan organisasi Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:

• Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
• Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah / bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
• Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan

2. Pengembangan tujuan organisasi

• Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang.
• Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
• Memotivasi pekerja
• Mediagnosa problem individu dan organisasi.

Terkait Pengembangan Indikator Karyawan, silahkan literasi tulisan berikut.