Pengembangan Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja dapat dinilai oleh sejumlah metode. Beberapa organisasi menggunakan salah satu metode untuk semua pekerjaan dan karyawan, beberapa menggunakan metode yang berbeda untuk kelompok yang berbeda dari karyawan, dan lain-lain menggunakan kombinasi metode.

Penilaian kinerja karyawan selain bertujuan memindahkan secara vertikal (promosi / demosi) atau horizontal, pemberhentian dan meningkatkan kualitas dan kompetensi karyawan, dapat pula memperbaiki soft skill karyawan (moral, dan itikad baik) karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan perusahaan.

Pembahasan berikut menyoroti alat yang berbeda yang dapat digunakan dan beberapa keuntungan dan kerugian dari masing-masing pendekatan penilaian kinerja. Berikut ini adalah beberapa metode dalam penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Aggrawal dan Thakur (2013:3). Metode tersebut antara lain, yaitu:

1. Metode Ranking (Ranking Method)

Metode ranking adalah mengurutkan pekerja dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan sifat tertentu. Cocok untuk lingkungan kerja yang kecil karena pengerjaannya secara manual. Metode ini merupakan metode tercepat, transparan, tidak memakan biaya, simpel dan mudah digunakan. Namun metode ini kurang objektif, menyebabkan masalah moral bagi yang tidak berada diperingkat atas dan kekuatan karyawan tidak dapat terlihat dengan mudah.

2. Skala Grafis Peringkat (Graphic Rating Scale)

Skala grafis peringkat memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada sebuah kontinum yang menunjukkan rendah ke tingkat tinggi karakteristik tertentu. Metode ini sederhana, mudah di konstruksikan, mudah digunakan dan mengurangi pendapat pribadi. Namun rating yang digunakan mungkin subjektif, dan masing masing karakteristik sama-sama penting.

3. Critical Incident

Metode ini adalah metode yang berkonsentrasi dalam sifat kritis tertentu dari pegawai yang membuat perbedaan signifikan dalam kinerja. Menurut Dessler dan Gary (2011) , metode ini menyimpan rekaman dari kerja karyawan yang tidak biasa terkait sifat.

4. Metode Narasi (Narative Method)

Metode narasi adalah informasi penilaian-penilaian kinerja secara tertulis. Metode ini melakukan penilaian yang seluruhnya ditulis, tanpa mengandalkan skala penilaian yang telah ditentukan atau struktur ranking.

5. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)

Manajemen berdasarkan sasaran (MBO) merupakan penentuan tujuan kinerja yang dilakukan oleh individu dan manajer secara bersama-sama. Pegawai dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka mencapai tujuan spesifik yang telah ditentukan untuk dapat memenuhi pekerjaan.

6. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

BARS merupakan kombinasi berbagai elemen dari critical incident dan pendekatan skala grafis peringkat. Supervisor menilai pegawai berdasarkan skala numerikal. Keuntungan metode ini adalah pekerjaan mendeskripsikan kinerja pegawai dengan lebih baik, lebih objektif dan lebih dapat diterima karena melibatkan partisipasi pegawai dan manajer

7. Human Resource Accounting (HRA)

Manusia adalah sumber daya yang berharga bagi sebuah perusahaan. Informasi dalam investasi dan nilai dari sumber daya manusia sangat berguna untuk pembuatan keputusan dalam organisasi. Keuntungan dari metode ini adalah merupakan bentuk pengembangan terhadap sumber daya manusia, perencanaan dan ekseksi dari kebijakan personil, pengembalian investasi dalam sumber daya manusia, dan perkembangan efisiensi dari pegawai.

8. Assessment Centers

Metode Assessment Centers merupakan konsep yang sederhana. Metodenya sangat fleksibel. Metode ini sangat membantu dalam pemilihan dan promosi keputusan dan untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan pegawai. Metode ini memperbolehkan pengukuran multi-atribut. Hasil dari metode ini tidak mudah untuk dipalsukan, namun metode ini mahal dalam pengerjaannya dan membutuhkan banyak pekerja dan waktu yang panjang. Karena hanya beberapa member saja yang dapat diproses dalam satu waktu.

Syarat-syarat Indikator Ideal

1. Consitency. Berbagai definisi yang digunakan untuk merumuskan indicator kinerja harus konsisten, baik antara periode waktu maupun antar unit-unit organisasi.
2. Comparibility. Indikator kinerja harus mempunyai daya banding secara layak.
3. Clarity. Indikator kinerja harus sederhana, didefinisikan secara jelas dan mudah dipahami.
4. Controllability. Pengukuran kinerja terhadap seorang manajer publik harus berdasarkan pada area yang dapat dikendalikannya.
5. Contingency. Perumusan indikator kinerja bukan variabel yang independen dari lingkungan internal dan eksternal. Struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal harus dipertimbangkan dalam perumusan indikator kinerja.
6. Comprehensiveness. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial.
7. Boundedness. Indikator kinerja harus difokuskan pada faktor-faktor utama yang merupakan keberhasilan organisasi.
8. Relevance. Berbagai penerapan membutuhkan indicator spesifik sehingga relevan untuk kondisi dan kebutuhan tertentu.
9. Feasibility. Target-target yang digunakan sebagai dasar perumusan indikator kinerja harus merupakan harapan yang realistik dan dapat dicapai.

1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.
2. Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitaitf, yaitu dua atau lebih mengukur indicator kinerja mempunyai kesimpulan yang sama.
3. Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan.
4. Dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.
5. Harus cukup flesibel dan sensitive terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan
6. Efektif. Data/informasi yang berkaitan dengan indicator kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.

Pengembangan Indikator Kinerja

Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu aktivitas atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. Indikator untuk tiap-tiap unit organisasi berbeda-beda tergantung pada tipe pelayanan yang dihasilkan. Penentuan indikator kinerja perlu mempertimbangkan komponen berikut:

1. Biaya pelayanan (cost of service)

Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost), misalnya biaya per unit pelayanan. Beberapa pelayanan mungkin tidak dapat ditentukan biaya unitnya,karena output yang dihasilkan tidak dapat dikuantifikasi atau tidak ada keseragaman tipe pelayanan yang diberikan. Untuk kondisi tersebut dapat dibuat indicator kinerja proksi, misalnya belanja per kapita.

2. Penggunaan (utilization)

Indikator penggunaan pada dasarnya membandingkan antara jumlah pelayanan yang ditawarkan (supply of service) dengan permintaan publik (public demand). Indikator ini harus mempertimbangkan preferensi publik, sedangkan pengukurannya biasanya berupa volume absolut atau persentase tertentu, misalnya persentase penggunaan kapasitas. Contoh lain adalah rata-rata jumlah penumpang per bus yang dioperasikan. Indikator kinerja ini digunakan untuk mengetahui frekuensi operasi atau kapasitas kendaraan yang digunakan pada tiap-tiap jalur.

3. Kualitas dan standar pelayanan (quality and standards)

Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan indicator yang paling sulit diukur, karena menyangkut pertimbangan yang sifatnya subyektif. Penggunaan indicator kualitas dan standar pelayanan harus dilakukan secara hati-hati karena kalau terlalu menekankan indicator ini justru dapat menyebabkan kontra produktif. Contoh indicator kualitas dan standar pelayanan misalnya perubahan jumlah komplain masyarakat atas pelayanan tertentu.

4. Cakupan pelayanan (coverage)

Indikator cakupan pelayanan perlu dipertimbangkan apabila terdapat kebijakan atau peraturan perundangan yang mensyaratkan untuk memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan minimal yang telah ditetapkan.

5. Kepuasan (satisfaction)

Indikator kepuasan biasanya diukur melalui metode jajak pendapat secara langsung. Bagi pemerintah daerah, metode penjaringan aspirasi masyarakat (need assessment), dapat juga digunakan untuk menetapkan indicator kepuasan. Namun demikian, dapat juga digunakan indicator proksi misalnya jumlah komplain. Pembuatan indicator kinerja tersebut memerlukan kerja sama antar unit kerja.

Indikator Kinerja Sebagai Pembanding

Pemerintah daerah dapat melakukan sejumlah perbandingan dalam upaya melakukan pengukuran kinerja di organisasinya. Beberapa perbandingan yang bisa dilakukan antara lain:

1. Membandingkan kinerja tahun ini dengan kinerja tahun lalu.
2. Membandingkan kinerja tahun ini dengan berbagai standar yang diturunkan dari pemerintah pusat atau dari daerah sendiri.
3. Membandingkan kinerja unit atau seksi yang ada pada sebuah departemen dengan unit atau seksi departemen lain yang menyediakan jasa layanan yang sama.
4. Membandingkan dengan berbagai ketentuan  pada sektor swasta.
5. Membandingkan semua bidang dan fungsi yang menjadi tanggung jawab pemerintah daerah dengan bidang dan fungsi yang sama pada pemerintah daerah lain.